公安机关完善绩效考核机制的意义5篇公安机关完善绩效考核机制的意义 专业硕士学位论文 THESIS OF PROFESSIONAL MASTER DEGREE 论文题目： 公安机关绩效考核体系研究--以下面是小编为大家整理的公安机关完善绩效考核机制的意义5篇,供大家参考。
篇一：公安机关完善绩效考核机制的意义
业硕士学位论文THESIS
OF
PROFESSIONAL
MASTER
DEGREE
论文题目：
公安机关绩效考核体系研究 --以承德市公安局钢城分局为例
（ 英 文 ）：
The achi evement effect system research about publ i c security organs
—taking steel city sub-bureau of Cheng de city public security bureau for example
作
者：
林树刚
指导教师：
张成福
2007 年
12
月
5
日
公安机关绩效考核体系研究——以承德市公安局钢城分局为例
论文题目 ：
（ 中文）
公安机关绩效考核体系研究
——以承德市公安局钢城分局为例
（ 外文）
The achievement effect system research about public Security organs
——taking steel city sub-bureau of Cheng de city public security bureau for example
所在院、 系、 所 ：
公共管理学院
专专业、 名 、 称 ：
公共管理硕士（ MPA）
指专导专教专师
姓专名 、 职专称 ：
张成福
教授
论 文 主 题 词 ：
公安机关； 绩效； 绩效考核
学专习专期专限 ：
2006 年 3 月 至 2007 年 12 月
论 文 提 交 时 间 ：
2007 年 12 月 5 日
公安机关绩效考核体系研究——以承德市公安局钢城分局为例
独 创 性 声 明
本人郑重声明：
所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。
尽我所知， 除了文中特别加以标注和致谢的地方外， 论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果， 也不包含为获得中国人民大学或其他教育机构的学位或证书所使用过的材料。
与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献已在论文中作了明确地说明并表示了谢意。
签名 ：
林树刚
日 期：
2007.12.5
关于论文使用授权的说明
本人完全了解中国人民大学有关保留、 使用学位论文的规定，即：
学校有权保留送交论文的复印件， 允许论文被查阅和借阅； 学校可以公布论文的全部或部分内容， 可以采用影印、 缩印或其他复制手段保存论文。
签名 ：
林树刚
导师签名 ：
张成福
日 期：
2007.12.5
公安机关绩效考核体系研究——以承德市公安局钢城分局为例
1摘
要 我们所处的时代是知识经济时代， 是全球经济一体化的时代， 是高新技术的时代， 是人本管理的时代。
知识经济时代竞争的关键是人才， 人才资源是知识经济时代的第一资源， 人才资源是组织生存和发展的关键性战略性资源。
因此， 如何激发组织中人才资源的积极性和创造性， 持续地提高他们的绩效水平，是组织得以成功的关键。
所以， 人力资源管理己成为组织实现其战略目标、 进行有效的组织管理的核心问题， 而对人有效管理的根本问题是对其绩效的管理。
绩效考核是绩效管理的主干和依据， 也是绩效管理最根本、 最关键的环节之一。
建立一套科学合理的绩效考核系统， 吸引人才、 留住人才、 用好人才，提高组织核心竞争能力， 对组织具有重要的战略意义。
绩效考核是以促进公安机关长效机制建设, 实现队伍管理的正规化、 标准化、 制度化为目标的一种管理方式。
它是以各部门为载体， 以各警种的主要工作为内容， 在公安工作和队伍建设的基础上进行的一项奖优罚劣、 惩前毖后的工作。
它不是公安机关独有的一种管理模式， 是借鉴于企业的管理经验， 在经长期探索和实践后形成的， 具有公安机关工作特点的一种管理方法。
就其涵盖性、 包容性、 权威性而言， 它是惟一的一种考核模式， 但就某项业务工作或规章制度的检查而言， 不是惟一的， 但其他考核形式的最终结果应纳入到绩效考核工作之中来， 维护其权威性。
通过绩效考核研究， 可以为评价公安部门及其干部的管理能力与绩效提供理论和技术上的支持和服务， 提供组织和个人今后的努力方向， 有利于提高公安机关各级机构的管理水平， 降低管理成本， 提高管理效益。
公安机关面对复杂多变的形势和繁重的工作任务， 原有的多年来沿袭下来的人事管理制度和操作方法， 特别是绩效考核方面的制度和方法， 已经力不从心。
只有建立一套科学合理的考核评价体制， 才能有效地对公安机关的各级机构和各级干部的工作
公安机关绩效考核体系研究——以承德市公安局钢城分局为例
2和行为做出客观准确的评估， 避免干好干坏一个样， 干多干少一个样， 建立高绩效的公安队伍。
本文从当今社会发展需要入手， 详细介绍了 现代绩效考核理论， 对绩效考核的基本概念、 作用、 原则， 绩效考核体系的建立， 绩效考核的方法、 技术，以及绩效考核的反馈和结果运用等相关理论进行了 系统的分析。
同时， 结合公安系统的特点， 运用现代绩效考核的相关理论， 根据当前承德公安局钢城分局工作的形势和承德公安局钢城分局工作的总体目标和其所承担的任务， 深入分析了 钢城公安分局绩效考核体系， 包括该体系的原则、 考核的主体和对象、 内容和方法、 考核指标体系的设计及考核的实施等， 尤其重点介绍了 该考核体系中考核指标体系的设计进而总结了 该体系的优点， 同时也指出了 其中存在的一些问题。
并且针对钢城公安分局如何进一步有效实施绩效管理提出了 建议。
本文虽然是对承德公安局钢城分局的绩效考核体系进行分析和研究， 但以小见大，希望此次研究成果对公安系统乃至公务员的绩效考核都将产生较大的借鉴意义。
关键词：
公安机关； 绩效； 绩效考核
公安机关绩效考核体系研究——以承德市公安局钢城分局为例
3ABSTRACT Times got along by us is a knowledge-base economy times, is the global economy integration times, is the high and new technology times, is the times that person manages originally. The key that knowledge-base economy times compete for is talented person, resources of human talents is the first resource of knowledge-base economy times, resources of human talents is to organize the critical strategy resource existing and developing. Therefore, how to arouse enthusiasm and creativeness of resources of human talents in the organization to improve their achievement effect level steadily is the key that the organization succeeds.
So, Human Resource Management has become the core problem that the organization realizes the strategic objective and carries out effective organization management, but the basic problem of administrative effective person is to manage their achievement effect. The achievement effect examination is a main force and basis of the Achievement Effect Management, is also the basics link of the Achievement Effect Management. Build a set of rational science achievement effect checking system, attract talented person, firmly staying talented person, finish using talented person, improve organization core competitiveness, have important strategy significance to organization. The achievement effect examines is kind of management to promote long effect mechanism construction of public security organs, come true the team management regularize and standardize and institutionalize. It is to take every branch as carrier, taking as an example every police that main part works for content, is in progress on basis building in public security job and team one job rewarding the good and fining the bad, learning from past mistakes to avoid future ones of kind. It is not a kind of management pattern that public security organs only has, is a kind of management pattern using the managerial experience in enterprise for reference, in taking form the long range probing and carrying out, having public security organs
公安机关绩效考核体系研究——以承德市公安局钢城分局为例
4job characteristic. As far as the person contains nature , contain , authority completely,
it is one kind only checking pattern, but is not only as far as some business job or the rules and regulations examination be concerned, but the final outcome checking a form"s other responds to bring into come to defend whose authority in checking a job to achievement effect. By the fact that the achievement effect examines, can provide theory and upper support of technology and serve for estimating the public security department and their cadre"s administration ability and achievement effect, provide to come direction for organization and individual effort the days, is beneficial to improving public security organs all of the various levels, reducing control cost and rise control benefit. Public security organs face complex and volatile circumstances and strenuous job mission, original the personal administration system following down for many years and operating method, especially, the achievement effect checks aspect system and method , already is unable to do
well . Only building a set of science and rational examining appraises system, it maybe estimate the job and behavior to public security organs all of the various levels organization and all of the various levels cadre do ability objectively and accurately, avoids doing a kind easy to do a dirty trick, doing the public security team who does a little appearance, builds the good achievement effect much.. Social development has needed the main body of a book to start from the nowadays, has introduced that the modern achievement effect checks theory detailed, correct basic concept, effect, principle that the achievement effect checks, the achievement effect checks the system building-up, method, feedback and result that the technology, and the achievement effect check that the achievement effect checks apply waiting for relevance theory to have carried out systematic analysis. The systematic characteristic of simultaneous, be tied in wedlock public security , the theory wielding the relevance that the modern achievement effect checks , mission born by population target and the person according to current Steel city sub-bureau of Cheng de city security bureau job circumstances and Steel city sub-bureau of Cheng de city security bureau job, have analyzed the Steel city sub-bureau
公安机关绩效考核体系研究——以承德市公安局钢城分局为例
5achievement effect in depth checking system, including principle , the main body and marriage partner , content and method examining being system"s turn , checking index system design and putting into effect examining and so on, Especially, priority has introduced the design owing the indicators for performance appraisal checking system middle system and then has summed up the merit being system"s turn, have pointed out at the same time also some problem of existence among them. How further and effective implementation achievement effect administration has submitted suggestion specifically for Steel city sub-bureau. The analysis being in progress though the main body of a book being that the substation city Steel city sub-bureau achievement effect checks system to Steel city sub-bureau and the significance studying, but hoping that this research result will produce bigger drawing lessons to public security system even the achievement of the government functionary effect examines to appearing to be bigger for a short time.
Key words: The public security organs
achievement effect
achievemen...
篇二：公安机关完善绩效考核机制的意义
国公安民警绩效考核的问题、 原因及对策摘 要 随着我国公安系统行政改革的不断深入， 如何对公安民警绩效进行考核成为政府管理的重要课题。
以科学的方法建立和完善公安民警的绩效考核体系， 对促进公安队伍的建设、 提高公安民警的工作责任心有重要意义。
本文采用文献分析法、 对比法综合分析国内公安民警绩效考核现状， 评价当前公安民警绩效考核机制中存在的问题， 对其问题进行原因分析， 并针对具体的问题提出对策和建议， 力求进一步健全和完善公安民警的绩效考核体系， 促进公安队伍建设。
关键词 绩效考核 公安民警 公安系统
中图分类号：
D630 文献标识码：
A 文章编号：
1009-0592（2013）06-165-02
我国公安民警绩效考核制度起步较晚。
上世纪 90 年代以来， 国外引进的先进绩效考核模式在我国公安系统开始尝试应用。
在第二十次全国公安会议后， 公安队伍正规化建设不断取得新突破， 网上执法办案绩效考评、民警等级化考核等考核新形式开始出现， 在一定程度上推动了 民警绩效考核制度的发展。
但总体上我国公安民警绩效考核无论在理论还是实践方面都不成熟， 需要不断深化认识， 总结经验， 开拓创新， 才能逐渐完善并推动公安工作的开展。
一、 当前我国公安民警绩效考核存在的问题
（一）
对绩效管理目的认识不够准确
长期以来， 对于民警绩效管理的目的认识不清楚。
如果只是单纯地为了检验任务的完成情况而进行考核， 极易出现应付考核的现象， 不仅浪费大量的人力物力， 也会使考核的结果达不到预期的真实效果。
公安机关的目标应该建立在群众对社会治安的满意度上， 如何将任务完成情况与人们群众对公安机关及社会治安的满意程度有机联系起来进行考核， 达到提高公安民警的个人绩效和公安队伍的整体绩效的最终目的， 是考核是否有效的关键。
（二）
考核方式单一， 考核内容设置不合理
和其它机构一样， 公安民警的每个岗位、 地区和工作对象， 不同时期的工作内容都不尽相同， 如何建立与之相适应并动态调整的考核体系是确保考核内容科学合理的关键。
同时， 如何进行全方位而不是以点带面的考核， 避免考核方式与方法单一也是一个完善的并能真实反映工作绩效的考核系统的必备条件。
（三）
警察考核激励机制建设后劲不足
目前， 我国公安民警绩效考核制度的建设处于初步发展阶段， 缺乏科学性、 系统性地指导和应用， 还尚未形成统一标准的警察考核激励机制，致使其建设的后劲不足。
一方面， 在我国公安机关内普遍存在警力不足的现象， 考核领导为增强团队精神， 故意将绩效较差的民警评价拔高， 造成考核结果与实际不相符。
另一方面， 公安机关没有对民警的需求进行正确的分析和了解， 没有将薪酬调整、 职务晋升、 评优评干等方面与日常考核结果紧密结合， 无法真正满足民警的政治荣誉需求， 从而大大减弱了考核激励机制的激励力度。
（四）
缺乏有效的沟通和反馈
目 前多数机构和企业缺乏信息的反馈和有效沟通， 公安机关也不例外， 民警不知道自己工作中存在的缺点和今后努力的方向， 绩效考评工作无法达到改进管理绩效的目的。
虽然有些地方也建立了申诉机制， 可这种机制只是在民警认为考核结果有偏差时， 才使考核者与被考核者有面对面的沟通机会， 而且沟通的范围仅限于考核结果。
这样的绩效考核注定不可能成为真正意义上的绩效管理体系， 其发挥的作用也是有限的。
甚至大多数绩效考核结束了， 绩效管理就结束了， 各式各样的表格在花费了大量时间和精力填写完成后被束之高阁， 考核的结果不能充分利用起来， 耗费了大量的人力物力， 结果却不了 了之。
二、 公安民警绩效考核问题的原因分析
（一）
文化因素
我国自古以来就重视传统伦理道德， 儒家“人治” 的思想更是根深蒂固。
虽然新中国的成立打破了 两千年来传统的封建思想文化， 又吸收了 西方先进的思想和理念， 但是依旧难以摆脱传统的“人治” 思想的束缚。
加之现阶段我国的法律基础相对薄弱， 缺乏相应的理论和政策支持， 绩效考核制度依旧停留在“人治” 的水平上， 用主观思想取代了 科学的考核标准，使得公安民警的考核工作成为主观化的操作过程。
这样一来， 我国的公安民警考核工作长期以来得不到重要的突破， 依旧处于较低的发展水平。
（二）
制度因素
由于我国公安机关的民警绩效考核制度的建设才刚刚起步， 各项规章制度不完善， 缺乏相应的后置保障， 考核的内容和方法缺乏科学性的依据，
使得考核工作缺乏系统性的规划。
这样就使考核工作留给民警和群众一种负面的形象， 影响了 政府在人民群众心中的形象。
另外， 在公安机关内部制度设置过于笼统， 民警人数多， 结构复杂， 使得考核制度不够标准化、合理化。
在我国现行的公安民警考核制度中只是原则性的规定了 几项标准， 标准太过笼统。
在考核方法上， 很多时候都是由上级领导直接评价，未能对警务人员的相关工作信息进行全面、 正确的评价， 导致考核结果的失真， 严重影响了考核结果的公正性和有效性。
（二）
职能因素
我国的公安机关是人民政府的组成部分， 是行政执行机关， 它承担着维护社会公共秩序、 保护公民的人身财产安全、 维护国家政权稳定的职责，亦是一种特殊的公共权力组织。
而公安民警作为公安机关不可或缺的一部分， 其工作绩效直接体现了政府的服务水平和管理水平， 直接影响到人民群众对政府工作评价的满意度。
而现如今公安机关内部组织建设的力度不够， 贯彻执行相关政策未能落到实处， 导致对民警的绩效考核工作停滞不前。
加上公安机关的绩效考核过分注重职能绩效， 相对而言就会容易出现忽视政治绩效和社会绩效存在的现象， 这样给绩效考核的评定标准带了 太多的主观因素和多元化的价值目标， 就扩大了其绩效定量分析的难度。
三、 完善公安民警绩效考核的对策
鉴于公安民警绩效考核机制是公安目 标管理考核和公安队伍管理长效机制的一部分， 它对于调动和激励广大公安民警自身潜能， 提高公安队伍整体的战斗力起着导向、 评估、 拉动的作用。
然而当前许多公安机关只注重于公安目标管理考核和公安队伍管理考核， 往往忽视了对民警个人的
绩效考核。
另一方面， 由于我国当前的公安民警绩效评估体系也存在着许多 问 题， 这就很有 必 要建立和 完 善公 安 民 警绩效考核 评估体系 。
（一）
重新明确绩效考核的目的
顺应时代发展的要求， 健全和完善公安机关的绩效考核制度十分必要。
公安机关人力资源部门通过采用科学合理的考核方法， 评定与公安民警工作绩效有关的各类因素， 为人力资源开发工作提供信息， 因此考评的首要目的便是为招聘、 调迁、 升价、 委任、 奖惩等人事决策提供科学的依据。
而后将考核结果及时反馈给民警， 持续改进民警工作过程中存在的问题， 利用其评价和反馈功能， 促进民警的职业生涯发展。
而且， 绩效考核也可营造出公平竞争的氛围， 有效的激发民警的创新精神和工作热情， 打造出一支高效率高水平的公安队伍。
（二）
设置合理的公安民警绩效考核标准
科学设计评估标准体系是评估工作中最基础的一项工作， 关系到整个绩效评估体系的建立和完善。
这就要求公安部门要合理设置公安民警的考核指标。
首先， 民警的考核指标要因时因地制宜。
各种因素要充分予以考量，才可以制定出相对公平公正的考核指标， 以便更好发挥考核的导向功能。
其次， 在设定考核指标时， 反对设置一票否决项目。
有些单位制定指标时， 例如将上访投诉、 执法质量、 违纪现象设置为一票否决项目， 初衷是好的， 但不能因为其中一项的缺失就否决民警个人的所有工作成效， 那样会束缚民警个性的发挥。
最后， 设置符合实际的工作指标， 不能一味盲目追求高指标， 追求不
切实际的任务， 制定的考核内容应当易于操作， 内容的设置必须切合实际，突出重点， 主要目标和工作效果。
（三）
建立绩效考核评估指标体系
1. 考核主体与考核对象
以各个派出所作为基本的考核单位， 由公安机关人力资源部门统一筹划， 建立专门的绩效考核领导小组， 通过将绩效考核权力下放到派出所、综合部门， 由各所、 队等相关负责人对民警进行考核， 使其能够根据考核的实际情况来安排民警的具体工作， 在遇到重大性、 突发性事件时能够反应及时。
2. 考核方式与考核方法
民警绩效考核方式和方法上要多样化， 逐渐形成以日常民警的工作表现记录为基础， 采取考核小组评估、 群众测评和领导评价相结合、 阶段性评估与年终评定相结合的方式， 采用关键绩效指标法、 等级评定法、 360度考核法等先进的考核方法进行考核。
同时加强对所考核对象的职能指导和业务监督， 以进一步完善考核办法的实施。
3. 考核程序
要保证考核工作的公平、 公开、 公正， 就必须严格规范考核程序。
一是全面考核与分级考核相结合。
在每年年末由上级主管单位对所有绩效考核单位的业务工作能力和队伍建设水平进行全面评估。
同时专门的绩效考核部门负责对各级公安部门分别进行考核， 并由各个科、 所、 队根据绩效考核总体方案直接对民警进行考核， 并将考核结果通报上级部门。
二是重点考核和常规考核相结合。
由公安机关主管部门对民警日常工作任务的完
成情况进行常规性的督查考核， 在一些关键问题， 如民警办案的数量和质量、 值班备勤情况、 服务态度等方面进行重点考核。
（四）
建立系统化的警察激励机制
系统理论对当代管理学的发展有着非常重要的贡献， 也为我国公安机关提供了 一个解决问题的崭新思路， 即把警察激励机制的建设系统化， 构建一套“统筹兼顾、 综合优化” 机制系统。
1. 激励要体现公平
人是需要公平的， 而公平是在比较中获得的。
因此应充分考虑到公安机关内部公安民警的主观感受， 考虑到对其激励的公平度。
首先， 在广泛征求民警意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来， 在激励中严格按制度执行并长期坚持； 其次要和考核制度结合起来， 这样能激发民警工作的竞争意识， 使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力， 充分发挥人的潜能； 最后是在制定制度上要体现科学性， 也就是做到工作细化， 公安机关需要系统地分析、搜集与激励有关的信息， 全面了解民警的工作需求和工作质量的好坏， 不断地根据情况的改变制定出相应的政策。
2. 坚持正激励和负激励相结合
奖励和惩罚是激励的两个基本手段， 二者缺一不可。
针对不同的组织成员， 要注重奖惩结合， 以奖为主、 以惩为辅。
因此， 对于绩效考核结果较好的公安民警要给予适当的奖励， 比如提高薪酬、 荣誉授予、 职位升迁等， 要充分发挥正激励的巨大能量。
另一方面， 强化负激励， 狠抓后进民警的跟时培训措施， 培训中也要针对民警的素质缺陷进行， 以提高培训效
率。
根据现实情况适时调整警察激励机制， 让公安民警逐渐找到适合个人知识水平、 性格特征等自身条件的工作岗位， 这样才能做到人尽其才， 从而提高公安队伍的整体建设水平。
3. 综合运用多种激励机制
激励的方式多种多样， 要采用适合公安部门特点的激励方式， 并且制定出相应的制度， 发展积极的指导理念， 这样综合运用不同种类的激励方式， 就一定可以激发出民警的积极性和创造性， 使公安部门得到进一步的发展。
例如可以运用工作激励， 尽量把民警放在他所适合的位置上， 并在可能的条件下轮换一下工作以增加民警工作的新奇感， 培养其对工作的热情和积极性； 其次可以运用参与激励， 通过参与， 形成民警对公安队伍归属感和认同感， 可以进一步满足自尊和自我实现的需要。
（五）
科学运用公安民警绩效考核结果
一是要在第一时间将绩效考核结果予以公布， 增加绩效考核工作的透明度。
二是将考核结果与警察激励机制密切结合。
以具体的考核结果作为对公安民警进行奖惩的重要依据， 使公安民警绩效考核真正成为验证民警个人工作绩效的重要方式。
三是将考核结果有效引入到人事制度的改革中去， 使公安民警的“聘用、 考核、 晋升” 成为密不可分的整体。
四是将评估结果与民警工作目标计划的制定和修正相结合。
由于制度体系的设计要受现实内外部多种环境因素的影响， 想要设计出一套无懈可击的公安民警绩效考核制度是不可能的。
因此， 结合各地区域、 政治、 经济等特点， 因地制宜地制定出具有中国特色的公安民警绩效考核制度就显得尤为重要。
篇三：公安机关完善绩效考核机制的意义
大学硕士学位论文公安民警绩效考核机制研究姓名：王建申请学位级别：硕士专业：公共管理（MPA）指导教师：赵黎明20040501摘要
随着我国公安系统行政改革的不断深入，公安民警绩效评估作为一项有效的管理工具. 在公共行政中受到广泛关注。公安民警绩效的含义包括经济绩效、社会绩效、政治绩效三个方面和宏观、微观两个层面的内容。公安行政目 标的弹性和公安行政投入产出的难以度量，给公安民警绩效的测定和评估带来了一定的难度。正因为如此，绩效评估在西方国家受到了极大的重视。开展公安民警绩效评估在我国具有其必要性和可行性， 但我国公安民警绩效评估的发展处于初级阶段，在公安民警绩效评估的制度、机构、 程序等方面都存在许多问题，需要借鉴西方国家的先进经验，结合我国具体国情，在实践中不断完善。
近年来，天津市公安局一直致力于研究探索科学有效的队伍管理机制，先后推行了岗位责任制、目 标管理和等级化管理模式，以求充分激发公安民警的职业责任感和工作潜能。本文以天津市多年来公安队伍管理工作的实践成果为论证基础，以现代最新的公共人力资源管理科学为理论依托，从职位分析入手， 提取考核要素， 推导项目 权重， 优化评估标准，测评能级系数，力求研究成果科学严谨，逻辑紧密，在操作原则、内容和方式上都突破了传统模式，探索公安民警考核机制的全新领域。关键词: 绩效评估 行为锚定评估量表法 职位说明书 层次分析法
A B S T R A C T
As
the
police
reform is
going
in-depth,
police
performance
appraisal,
as
a
ver yef f ective
management
m echanism,
has
becom e
a
focu s
in
public
administration
field.Police
performance
includes
economic,
social
and
political
performance
and
has
m acro-and
micro
dimensions.
The
high
f l exibility
of
public
security
work
and
diff i culty
incalculating
the
output
of
police
administration
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police
performance
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reallysubtle.
Although
police
perform an ce
appraisal
is
just
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its
initial
stage
in
our
countr y,
theapp raisa l
mechanisms,
institutions
and
processes
a l l
have
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problems
and
need
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im proved
in
practice衍borrowing
some
advanced
experience
f rom wester n
countries.
In
order
to
m otivate
the
professional
responsibility
and
potentia l
of
the间ice
force,Tian jin
Police
Bureau
has
been
exploring
a
set
of
ef f ective
and
scientific
manage mentm ethods
recently
af ter
tr i ed
post-responsibility
system,
m anagement 勿ob jectives
andscale
m an agem ent.
This
paper
cited
modem public
sector
hum an
resources
m anagem enttheories
and
ana l yzed
the
administration
practices
of
Tian jin
police
systems
in
the
past.Starting
f rom job
ana l ysis,
appraisal
elements
selection,
relevant
overweightdetermination,
evaluation
criteria
to
appraisal
level
in dex,
the
author
made
a
scien tif i c,thorough,
logic
and
brand-new
study
on
the
appraisal
principles,
contents
and
methodsKeywords:
performance
appraisal,
BARS
method
J ob
description ， AHP
method
独创性声明
本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人己 经发表或撰写 过的 研究 成果， 也不 包 含为 获 得k 生大 生或 其他教 育机构的 学位或证书而 使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了 谢意。学 位 论 文 作 者 签 名 :4 t } 字 日 期 : 、 ， }l q 、 。学位论文版权使用授权书
本学 位论 文作者完全了 解~ 3 E建 大生 有关保留 、 使 用学 位论 文的规定。
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期 :夕介 ‘ 月 习 日签字日期:年月日
第一章绪论第一章绪 论1. 1公共领域绩效评估浪潮的兴起
绩效评估在二 I一 世纪的公共行政改革浪潮中扮演着重要角色，其在两方世界的兴起有着多方面的原因，其中提高组织效率、增加政府信任度是促成其兴起的重要因素。绩效评估机制的设计是以公共行政的价俏选择为基础的，在当代多种行政改革理念的指导下，西方世界公共部门的绩效评估在指标选择、设计过程中出现 P一些新的趋势，这对我国的绩效评9,"， 制度设计具有重大的借鉴意义。
在一十 一 世纪的公共行政领域中.“ 服务行政” 、 “ 民卞行政” 、 “ 善治”等日益成为理论研究和实践工作的核心概念，这此概念反映了这样一个变革趋势即用这些概念所内涵的理念来改变和调整公共组织内部以及公共组织与社会之间的关系。在这种关系的调整过程中， “ 绩效评估” 扮演着重要的角色。
“ 提供有效的公共服务、改善我们的社会是迈I句一 }一 世纪的公共部门所面临的重大挑战” ，而 这种挑战 所反映的 趋 ll之一 便是 “不断增长的对绩效评估和展不结果的需求” ，因此，能否设计出合理的绩效评估机制并有效地对评估信息进行利用是决定公共部门能否应对新世纪挑战的重要因素。
作为公共行政重要组成部分的现代公安行政以向公民和社会提供优质高效的公共安全服务为宗旨，以提高公安民警绩效为目标，因而公安民警绩效评估作为一项有效的管理工具，在公共行政中受到广泛关注。一十世纪七十年代后，政府改革中出现了重塑公安行政的潮流，强调公安行政的效率和效果，绩效评介 ;作为一项政治活动蓬勃开展起来。1 993 年，美国第 103 届国会颁布了 《 政府绩效与结果法案》(GPRA) 从而以众 法的形式明确了绩效评估的概念与制度。亚太地区各国警察系统也正在迅速引进西方的绩效评估工具和制度。公安民警绩效评估有助于提高资源投入的效益，而评枯结果有利于公安系统确定问题所在。在我国. 随着公安行政体制改革的不断深入，公安民警绩效评估在理论界和实践界得到了很大重视，但尚存在很多问题。因此，有必要明确公安民警绩效的内涵，了解公安民警绩效评估的历史及现状，结合我国国情探讨公安民警绩效评估在我国的发展1. 2公安民警绩效概述
1. 2. 1公安民替绩效含义公安民警绩效不仅包括经济、社会、政治三个具休维度，还分为微观、宏观
第一章绪论第一章绪 论1. 1公共领域绩效评估浪潮的兴起
绩效评估在二 I一 世纪的公共行政改革浪潮中扮演着重要角色，其在两方世界的兴起有着多方面的原因，其中提高组织效率、增加政府信任度是促成其兴起的重要因素。绩效评估机制的设计是以公共行政的价俏选择为基础的，在当代多种行政改革理念的指导下，西方世界公共部门的绩效评估在指标选择、设计过程中出现 P一些新的趋势，这对我国的绩效评9,"， 制度设计具有重大的借鉴意义。
在一十 一 世纪的公共行政领域中.“ 服务行政” 、 “ 民卞行政” 、 “ 善治”等日益成为理论研究和实践工作的核心概念，这此概念反映了这样一个变革趋势即用这些概念所内涵的理念来改变和调整公共组织内部以及公共组织与社会之间的关系。在这种关系的调整过程中， “ 绩效评估” 扮演着重要的角色。
“ 提供有效的公共服务、改善我们的社会是迈I句一 }一 世纪的公共部门所面临的重大挑战” ，而 这种挑战 所反映的 趋 ll之一 便是 “不断增长的对绩效评估和展不结果的需求” ，因此，能否设计出合理的绩效评估机制并有效地对评估信息进行利用是决定公共部门能否应对新世纪挑战的重要因素。
作为公共行政重要组成部分的现代公安行政以向公民和社会提供优质高效的公共安全服务为宗旨，以提高公安民警绩效为目标，因而公安民警绩效评估作为一项有效的管理工具，在公共行政中受到广泛关注。一十世纪七十年代后，政府改革中出现了重塑公安行政的潮流，强调公安行政的效率和效果，绩效评介 ;作为一项政治活动蓬勃开展起来。1 993 年，美国第 103 届国会颁布了 《 政府绩效与结果法案》(GPRA) 从而以众 法的形式明确了绩效评估的概念与制度。亚太地区各国警察系统也正在迅速引进西方的绩效评估工具和制度。公安民警绩效评估有助于提高资源投入的效益，而评枯结果有利于公安系统确定问题所在。在我国. 随着公安行政体制改革的不断深入，公安民警绩效评估在理论界和实践界得到了很大重视，但尚存在很多问题。因此，有必要明确公安民警绩效的内涵，了解公安民警绩效评估的历史及现状，结合我国国情探讨公安民警绩效评估在我国的发展1. 2公安民警绩效概述
1. 2. 1公安民替绩效含义公安民警绩效不仅包括经济、社会、政治三个具休维度，还分为微观、宏观
第一章 绪论
两个层面。宏观层面的公安民警行政绩效以特定的公安行政为关注对象，涉及整
个警务活动的成绩和效果，具体体现为政治的民主与稳定，经济的健康稳定发展，
人们生活水平和生活质量的持续提高社会公正与公平等、国家安全和社会秩序的
改 善。
可见 宏观层面 公安民警 行政绩效 取决于公安民警 管理活 动的 各个主要方面
包括公安民 警素质、 公安民 警能力、公 安民 警职能、公安民 警行为方式、 公安民
替决策的 质量等等。公安民 鲁在 微观层面的绩效由个人绩效和组织绩效构成。
个
人绩 效包括个人的工作表现，工 作成绩、工作态度，以 及他的专业知识，熟 练程
度。组织绩效是以特定的公安机关为关注对象，体现为这些单位的工作成就或效果，具体以效率、效益、服务质量等来衡量。目前，由于具体评估指标的可度量性，最为有效和具有可操作性的还是公安民警微观层面的绩效评估，各国所开展的，也都是这方面的评估，本文也是主要就微观层面上展开对公安民警行政绩效的评估研究。
绩效 (perform ance) 如果单纯从语言学的角度来说，它包含有成绩和效益的意思，它最早用于投资项 目管理方面，后来在最新的公共人力管理方面又有广泛应用 “ 运用绩效” 概念衡量公安民警活动的效果，所指的不单纯是一个政绩层面的概念， 还包括着公安行政成本、公安系统效率、政治稳定、社会进步、发展预期的含义在内。从宏观上而言， 公安民警绩效主要包括三个方面:
第一、经济绩效。公安机关的经济绩效表现在维持和促进经济持续发展上，不仅仅在经济量上扩张， 而且在经济结构合理的前提下有质的提升，良好的经济绩效还包括公安警务能供应推进经济与社会协调发展的各种经济保障政策。
第二、社会绩效。社会绩效是经济发展基础上的社会全面进步。社会全面进步内涵丰富，公安机关的社会绩效包括保持社会治安状况良好，人们安居乐业;社会和谐有序， 社会群体、民族之间和谐协调，没有明显的对抗和尖锐的冲突。
第三、政治绩效。政治绩效是指公安机关维护社会政治稳定和国家统一和维护民族团结，维护宪法所确定的政治原则等方面的表现，这是公安行政核心能力之一。公安行政能力越强， 政治绩效就越容易体现。
公安行政绩效体系中，经济绩效是公安行政绩效的主要内涵，在整个体系中发挥着基础作用。没有经济绩效，社会绩效和政治绩效就会缺乏物质基础和物质支撑，社会绩效和政治绩效也不会长久持续。社会绩效是公安民警行政绩效体系中的价值目标，没有社会绩效，经济绩效就没有实现的意义和价值，政治绩效会失去社会基础。政治绩效是整个公安行政绩效的中枢和核心，实现经济绩效和社会绩效需要政治绩效作为法律和制度的保证和保障。同时公安行政绩效体现在公安行政管理的每一个层面和领域。这种绩效既不是公安行政短期投入的回报，也
第一章绪论不是公安行政终端产品的累积，而应该是较长时期经济发展、社会进步、政治文明的总成果。2.2 公安民警绩效的测定
公安部门追求的目标具有多样性和弹性，目标的多样性表现为不同的公安部门追求政治、经济、社会等不同性质的目标，甚至同一部门追求多重目标且经常发生变化。目 标的 弹性即 软目 标，表 述笼统、抽象且难以 量化为硬性指标，如提高人的素质和道德水平，保障社会公正等，这都为公安警务绩效的测定带来了一定的难度。
另外，公安行政投入及产出的度量也使公安民警绩效难以确定。行政机构的产出 不同 于企 业产出，其确定与 度量都十分困难。詹姆 斯.威尔逊认为“在度量一个机关的输出量常常是困难的—实际上即使是只对什么是国家部门的输出作一番设想都足以令人头昏脑胀”。由于行政部门的产出不能像企业的产出那样最终进入市场 交易体系，形成一个货币 价格，因 此经济学家 称其为 “非市场产出”。
至于组织的投入，行政部门的生产具有较强的劳动密集型特征，劳动投入是其关键投入， 行政效率的高 低主要取决于劳动的 边际生产率， 公安机关...
篇四：公安机关完善绩效考核机制的意义
公安派出所实行绩效考核制度的思考和公安派出所开展三基建设工作小结汇编
公安派出所实行绩效考核制度的思考
文秘 11
4）面发挥了良好的效用。
3、责任区民警绩效考核的实施，在各派出所形成了“工作──考核──再努力工作”的良性循环局面和长效动力机制，促进了民警工作；通过对考核结果运用奖优罚劣，将民警职务行为导向了组织期望的方向，有利于组织合力的形成与加强；“落后责任区民警”的设立，改变了往日只评优，不评劣的倾向，有力地激励了处于中间层次民警的工作积极性，是本考核体系的长处之一。
三、对目前考核办法中指标设定的初步分析 1、部分考核指标的设定需要根据实际情况作调整。在现有的考核体系中，对责任区民警的考核有人口管理、防范管理、协破案件、信息反馈等几大部分，各部分分值差距拉开不大。但实际工作中，若以每周 40 小时的工作时间为限，民警 60%的时间在处理治安案件、调解纠纷，10%左右要用来作辖区的安全防范工作，剩下的时间还要应付中心工作、应付各职能部门不同时段的检查等。至于熟悉常住人口等日常工作反而无暇顾及。另外，不同的责任区各方面情况有差别，工作的重点、难易度各不相同，用统一尺度衡量有不尽合理的地方。
2、有些工作在考核指标中没有反映。就本次调研来看，有些民警的工作尚不能全面反映。如在考核中，未涉及接待群众来信、来访、咨询等方面。但在一次比较中发现，3 个派出所的值班民警在 2 小时内（时段选取不同，所属派出所也不相同）最多的接待了 8 人次、最少的也接待了 4 人次的群众来访。当事的民警也认为这项工作
2
是仅次于接处警的第二大项工作内容；另外，责任区民警被抽调协助其它工作或参与处置群体性事件、排摸不安定因素、闹事苗头、落实控制措施、剧毒物品、危险物品等重点物品的管理等多项工作也未具体体现。所以，有必要对现有指标项目的设定作进一步考虑。
3、对一项工作是应考核它的“过程”，还是考核“结果”
公安派出所实行绩效考核制度的思考 要分清考核的主要目的是衡量工作质量的好坏。但因具体工作任务特性的不同，有些工作的结果是能够直接达到目标、并产生看得见的实效，而有些工作则是为了达到某个目标而采取的手段与过程，短期并不能立竿见影。所以我们制订考核标准时，对有些工作要重在考结果，有些则必须考核民警具体的工作过程，还要注意，对于过程和结果两者，不能重复考核。当然，如果某个具体工作环节的过程质量将对于整个工作的质量有关键性影响，则应在既考核结果的同时，也考核这些过程或环节（如处理治安案件，程序是否合法、处理是否公正便十分重要）；反之则未必需要列入考核指标（如对责任区民警布建治安耳目的数量要求，这只是信息反馈工作的一个环节，耳目对于信息收集工作的贡献尚无确定，且工作本身属保密性质，民警不愿透漏。对于这样的指标，有必要重新考虑其存在的合理性）。
4、工作量的衡量虽然公安工作本身具有复杂性与难以度量性，但既然要考核，决定了许多指标只能根据工作量来衡量，不能模糊“毛估估”。所以我们在设立这种指标时，应当注意指标是否能较好体现工作量的问题。例如，民警除了自身工作以外，还要经常参加所里组织的统一行动，工作超时加分不多，而在平常请假则要扣分的做法会引起部分民警的想法；同时“少加多扣”也不能准确度量民警的工作量。另外，许多公安工作的团队性、合作性很强，在做工作时有的民警能独当一面，而有的由于自身素质欠缺需要别人帮忙，如果在考核中无法体现出两者的差异，会导致“能者多劳而不多得”的情形出现，挫伤部分民警的工作积极性。如现在对于责任区民警工作考核中，有一项关于调解纠纷的指标，但实际工作中往往出现年轻的责任区民警
3
调解不成，要年长的民警来调解，而年长民警的这种“帮忙”性质的工作量并未在指标中体现；而且有好多非道路交通事故的调解，因“标的”大小的不同导致难度、工作量的不同，也应加以区分。
5、刑事发案的可防性与不可防性要有区别考核的目的在于衡量考核对象的真实工作情况，但有些事情是被考核者难以控制的。如对派出所责任区民警的考核指标刑事发案一项有些案件本身属非可防性，因此有必要考虑降低要求。
四、关于考核实施中的问题目前的考核多采用文书检查方式，基层派出所的文牍工作十分累人。在调研中发现，由于各单位在检查工作时大部分是看文书档案是否齐全，工作是否有文字记录……因此，基层民警需要花很多精力在书写各种文档上，我们当初定下这些检查、考核方式的用意是好的。但由于民警平时工作忙，无暇顾及此事，为了应付考核就会采用日后补写的方式，真实性不能保证。若把工作数据实行计算机实时联网、自动统计有可能会解决这个问题）
五、关于民警考核的几点设想 1、关于逐级考核的想法。下级对其直接上级负责，上级对直接下级制定关键的、粗略的任务指标并且实施考核。同时规定与考核结果相应的、严格的奖惩措施，配合各项监督措施实行。原因如下：
首先，公安工作由于社会状况、组织状况等差异而千差万别，难以用统一的尺度来衡量。其次，被考核对象的直接上级最熟悉情况，更容易准确考核，分清优劣，更容易为下级接受。第三，如果上级机关直接对基层民警考核设立指标，由于地区差异，往往只能选取共性工作作为考核点，因此只能机械性的将指标定量化、明细化。既增加了考核工作的难度和成本，也不一定考到点子上。民警会放弃那些也许对责任区更为重要的工作而致力于完成考核指标的项目，有时还会搞形式主义，反而影响了工作质量。逐级考核重在考核整个派出所的工作成绩，派出所长对整体工作承担责任。
4
2、各级部门在基层派出所民警考核中的职责在确立逐级考核的原则之后，派出所考警组，警长直接考警员，而派出所的上级主管部门则根据局领导对于基层工作的要求，对各所相应的工作进行反查，发现其工作中的疏漏。更好地监督基础工作质量。
3、月考、季考、年考的指标设立应有不同考核体系根据时段长短的不同有月考、季考、年考之分，要根据任务的不同特点确定考核的周期。这样可以节约考核成本，提高考核准确性，有利于工作的整体规划。如对某一民警的群众满意率的考察，短时间内考核随意性太大，应加长考核周期；如档案管理工作如果月月考，可能会重复考核了同样的工作。
4、适当增补考核“整个派出所工作”的指标现有的责任区民警绩效考核大部分是针对民警个人而言的，这是公安机关考核的一大进步。但是，许多公安工作都是合作性、团队性非常强的，所以有必要设立相应的指标考核派出所工作的整体，引导民警自觉加强工作中的合作意识，培养民警的集体感。设立整体性工作的考核指标，可以使局机关注意派出所工作产出的整体效果，更容易评价派出所部门的工作情况；也可以使派出所长自觉加强对于派出所整体的管理，提高队伍的整体素质与工作质量，从而达到促进工作的目的。
5、在派出所增设治安警处理治安案件占用了责任区民警的大部分精力，且好多治安案件是责任区以外的人员所为。由于民警的素质参差不齐，案件处理过程中的合法性与处理质量得不到保证。因此，建议在派出所的现有结构下增设治安民警，由素质较高、法律意识较强的民警充任，在责任区民警的协助下专门处理派出所辖区的治安案件。
6、向派出所充实新鲜血液基层派出所普遍感到任务过重而人手不够。而且由于现在派出所的人员构成上的原因（有一个派出所初中文化的民警占到 25%，大专以上学历没几个人），任务执行更显吃力。“责任区民警”制度以及正在推行的“社区民
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警”制度对民警素质的要求很高。因此，有必要在将来的大中专毕业新警分派中向派出所倾斜，加强派出所民警的力量。
7、试行责任区民警竞争管区制度考核实行至今，有些民警的积极性已被很好得调动，也有些民警对于指定责任区的作法存在异议，我们可以考虑实行责任区竞争选择的制度。在选择前，将各个责任区的地域特征、范围大小、工作基础、拟订目标等情况说明，并根据管理的难易程度分类，各类完成目标的奖励亦不相同。然后由民警以类似“招标”的形式自由选择。在规定的考核期限到来后，对责任区民警的工作进行评价。完成预定任务的奖励，未能完成任务的处罚。通过设立这种机制，使民警的工作更具平等性与自觉性，充分调动每个人的工作积极性、主动性，提高派出所管理的效果。
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公安派出所开展三基建设工作小结
公安派出所开展三基建设工作小结
今年是全国公安机关的“基层基础建设年”，**派出所在分局党委的带领下，按照公安部、省公安厅、市局“抓基层，打基础，苦练基本功，全面推进正规化建设”的战略部署，紧紧围绕中心工作，结合自身实际，走创新、求实效之路，充分发挥每个民警的潜能，认真找准切入点，紧密结合“一区双警”工作的开展，以强化基层基础工作为重点，以实现“发案少、秩序好、社会稳定、群众满意”为目标，以创新警务运行机制为根本，按照分步实施、有序推进的总体要求，增强实力，激发活力，努力提高队伍素质、提升工作效率，基本实现了工作制度、基础台帐、外观标识、内部设施、警务室建设的五统一，基层基础建设水平得到了明显的提高，为下一步全面开展基层基础建设工作打下了坚实基础。
一、创新警务运行机制，积极推行社区警务战略“三基”建设活动开展以来，**派出所在抓好各项业务工作的同时，逐步建立起与辖区特点相适应的警务运行机制，坚持警民结合的工作路线，大力实施辖区警务战略，努力实践警力下沉、警务前移、警民携手、共创平安辖区的工作目标。**派出所本着因地制宜的原则，综合考虑辖区各社区、村委的规模、治安状况、警力数量等因素，对辖区*个社区、6 个村委分成*个责任块，*块为 1 个责任区，形成社区民警 2 人搭档包块的警务模式。**派出所坚持以人为本、服务群众的理念，牢固树立警力有限、民力无穷的思想，按照警务活动社会化、社会治安群防化的要求，大力开展群防群治工作。充分利用街道组建的专职巡逻队和企业单位的巡防队伍等群防群治组织。并采用多种形式对巡防队员进行教育和培训，提高他们的应变和执法能力。同时要求社区民警每季度在辖区通报治安情况、每季度进行一次“四防”宣传活动、每季度对辖区各中小学校开展一次法制教育活动，通过宣传教育活动，大大提高了辖区群众对治安情况的了解程度和法制意识，促进了警民之间的沟通，增强了广大群众参与社会治安防范的热情，从而构筑起一个
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全方位、多层次的严密社会治安防控网络。**派出所以“守住主要干道，建好社区警务，打造平安**”为目标，以开展“两抢一盗”专项斗争为契机，努力营造一方平安。首先，我所制订专门的巡逻方案，由 3 位刑侦民警带领所内巡防队在辖区的**大道、**大道等主要干道实行全天候的巡逻、监控，社区民警则带领社区巡防队伍在社区的案件多发地段和重点部位实行夜间巡逻，这样点面结合，构成**地区的全方位网状防控体系；其次，以全国优秀社区—**社区的社区警务室为样板，对新建的**、**等警务室进行规范设置，并根据警区的划分真正落实“一区双警”，负责各区的日常警务工作。大力开展的社区警务建设和积极有效的严密防控体系确实地维护了**辖区的社会治安稳定，增强了辖区群众的安全感。自“两抢一盗”整治开展以来，**派出所仅发生 1 起“两抢”案件，巡逻整治效果十分明显，街面的各类案件得到有效遏制，基本实现了辖区内发案少、秩序好、社会稳定、群众满意的目标。
二、强化突出人口管理，切实做好特殊群体的管控工作开展“三基”建设以来，**派出所结合县级公安机关综合考评工作中人口管理的内容，要求社区民警深入走访辖区群众，对辖区的人口信息进行准确登记造册，掌握基本情况，落实管理措施，及时摸清人户分离人员情况、房屋出租情况、暂口居住情况，加强日常管理和控制，做到底数清、情况明；对于重点人口、监管对象、纳入视线人员、政治重口等特殊人群，积极完善各项监督管理措施，了解其基本信息和家庭情况，掌握其社会交往和现实表现，防止了漏管失控问题的出现，从而构建了动静结合的多元化人口管理模式。
三、增强警务保障能力，改善工作条件，全面提升派出所规范化建设在上级机关和当地党委政府的大力支持下，**派出所的各项基础建设得到了很大的提高，办公院落粉饰一新，统一标识悬挂得体，办公设备和车辆配备基本齐全，规范化水平正在迈步前进。我所将等级评定作为衡量全面工作的基本依据和加强派出所规范化的基本载体，严格落实《公安派出所工作规范》，全面规范派出所民警的责任区工作、案件处理、巡逻、值班、备勤、治安检查和特定勤务工作，有效解决派出所民警执勤执法工
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作随意性大、工作质量不高、对待群众“冷、硬、横、推”等问题。促使民警养成良好的工作习惯，不断提高工作能力和效率，有效地增强了我所的战斗力。
四、抓好窗口服务建设，提高服务群众水平“三基”工作开展以来，**派出所把抓好户籍窗口建设作为“三基”建设的一项重要工作，大力加强了对全所民警执法为民，服务人民思想理念的教育，悬挂警务公开栏、办事制度公式栏，窗口民警坚持准时上下班制度，周六则轮流值班办理二代居民身份证业务。社区民警在保证每周下社区 30 个小时的前提下，每天早上 8 点到 9 点半在所内接待群众，全体民警努力做到对前来理户口和身份证的群众
公安派出所开展三基建设工作小结 提供文明、优质、高效的服务。
五、强化队伍管理工作，确保部队内部安全稳定在开展“三基”建设中，**派出所时刻坚持从严治警、依法治警的方针，严格落实“五四三禁令”，围绕贯彻“八荣八耻”社会主义荣辱观这条主线，以作风建设年为载体，以“三个代表”重要思想为中心，进一步完善执法过错责任追究制度，强化队伍廉政建设和监督管理机制，严防职务违法违纪问题的发生。同时积极创造条件，千方百计地为民警创造良好的工作、学习、生活氛围。目前，**派出所正在进一步将各项工作措施抓深、抓细、抓落实，使“三基”建设工作有条不紊地继续开展。
篇五：公安机关完善绩效考核机制的意义
０ １４ 年第１期总第１４ １期公安学刊——浙江警察学院学报Ｐ ｕ ｂ ｌｉｃＳ ｅ ｃ ｕ ｒ ｉｔｙＳ ｃ ｉｅ ｎ ｃ ｅＪｏ Ｍ ｍ 口ｆ ——－ Ｊｏ ｕ ｍ ａ ｌ ｏ ｆＺ ｈ ｅｊｉａ ｎ ｇＰ ｏ ｌｉｃｅＣ ｏ Ｈ ｅ ｇ ｅＦ ｅ ｂ ． ， ２０ １４Ｎ ｏ ． １ Ｓ ｅｒ． Ｎ ｏ ． １４ １略论以绩效考核推动基层公安工作——以义乌市公安局绩效考核实践为例口吴益中Ｕ 天盆甲（ 义乌市公安局， 浙江义乌３１０ ０ ０ ０ ）摘要：制度文明是中国传统文化的重要组成部分， 用制度规范从政者的行为， 用绩效考量从政者的功绩， 古已有之， 并历来为政治家、 思想家所重视。
近年来， 以绩效考核为特色的人事制度改革步伐不断加快， 各地公安机关纷纷探索更为科学的绩效考核方式， 但在实施绩效考核过程中， 基层公安机关往往存在多方面的操作难点。
义乌市公安局通过长期实践， 不断探索完善“等级化动态绩效考核” ， 并以此为支撑， 全面强化了队伍作风、 激发了队伍活力、 提升了队伍效能。关键词：
绩效评价； 绩效考核； 等级化； 公安工作； 义鸟市公安局中图分类号：
Ｄ ６３１文献标识码：
Ｂ文章编号：
１６７ ４ —３０ ４ ０ （ ２０ １４ ）０ １—０ ０ ８ ５—０ ３绩效考核是促进公安机关长效机制建设， 实现队伍管理正规化、 标准化、 制度化的一种有效管理方式。
随着人事制度改革步伐的不断加快， 全国各级公安机关都在积极探索绩效考核新方式， 通过发挥绩效考核“指挥棒” 的作用。
不断加强公安群众工作能力， 提升群众的安全感和满意度。
可以认为， 建立健全促进科学发展的绩效考核制度． 全面加强公安队伍建设。
是当前基层公安机关面临的重大课题。
为此， 本文以义乌市公安局“等级化动态绩效考核” 实践为例，试就以绩效考核推动基层公安工作谈一些认识。一、 基层公安机关加强绩效考核工作的难点分析党的十八大报告中明确提出， 要“深化干部人事制度改革。
建设高素质执政骨干队伍” 。
习近平总书记强调， “要改进考核方法手段， 既看发展又看基础，既看显绩又看潜绩， 把民生改善、 社会进步、 生态效益等指标和实绩作为重要考核内容。
” 核心就是要将科学的绩效考核作为干部考察的原则， 以绩效衡量政府机关的工作效能， 达到建设高效型政府的目的。
但由于公安工作自身所具有的特殊性， 使得公安绩效考核工作的难点集中体现在对衡量精确度的收稿日期：
２０１３—１ｌ一１７作者简介：
吴益中， 中共浙江省义乌市委常委、 义乌市公安局局长． 本刊义乌市公安局理论研究基地首席研究员。把握上。
主要表现在以下四个方面。（ 一）可比性较难准确把握。１． 区域不同导致的差异性。
城市规划对于人口分布和金融投资都会造成一定影响， 产生出集聚效应。
在基层县市， 这种效应尤为明显。
城区和农村在人口数量、 风土人情、 治安形势和发案总量等方面存在较大差异， 假如在考核设置上不区别对待， 则难以真实反映实际成效。２． 部门不同导致的差异性。
当前公安的社会职能和服务范围随着社会需求１３趋复杂多样而不断外延。
警种问的职责分工进一步细化。
不同警种和部门间工作性质、 工作对象、 工作地域和业务内容千差万别。
可比性较难准确把握， 如侦查部门和监管部门之间、 政工部门与法制部门之间等。
绩效考核结果必须通过横向比较。
以区分等级、 兑现奖惩。
如何把握考核标准， 做到“求同存异” ， 考验着绩效考核工作者的智慧。３． 岗位不同导致的差异性。
绩效考核对象包括年轻民警、 中层干部和老民警等， 不同对象的工作能力、 经验水平、 职能定位都有所不同， 即便是同一部门同一警种， 由于具体岗位从事的工作内容不同， 可比性也较难准确把握， 考核也很难做到“一刀切” 。（ 二）平衡性较难准确把握。
一方面， 体现在分值设计上。
绩效考核通常以分数高低来直观地评定工作绩效。
考核分值设计往往成为主导考核最终结・８ ５・万方数据
果的关键因素。
一旦有些条块项目或具体事项分值设计不合理， 问题就会凸显出来。
如加分值相同的两件工作， 如果两者耗费的人力、 物力、 财力和产生的社会效果不成比例． 就有可能反向引发易得分的工作“扎堆” 等问题。
另一方面， 体现在标准设计上。绩效考核中得分必须依据考核标准来衡量． 因此标准设计的科学与合理至关重要。
为有效体现激励性，绩效考核中的标准设计一般应当略高于平均工作水平， 且通过努力能够达到， 否则会出现标准过高人人低分或标准过低人人满分的现象． 从而违背了考核的初衷。
确保绩效考核标准每项都科学合理， 既需要前期的评估与测算， 更需要后期的调整和把握。（ 三）前瞻性较难准确把握。
绩效考核是公安工作未来一个阶段的纲领性计划。
起到“指挥棒” 和“风向标” 的作用， 往往具有一定的前瞻性。
在实际工作中， 为便于考核实施， 绩效考核方案和实施细则基本上是在年初根据年度工作要点和形势预测来制定的， 难免会有一定的局限性。
下级公安机关每年的工作中心大多围绕落实上级、 地方党委政府的部署开展， 而上级年初部署的工作重点往往都只有一个要点， 没有配发详细的工作方案， 具体工作内容下级公安机关往往无从知晓。
此外， 因形势和工作的需要， 上级每年都要临时性部署一些比较重要的专项活动， 而这些临时性部署的活动年初时下级公安机关一般无法预测。
在制定绩效考核方案时。
要对每条细则实施后可能产生的效果以及出现的意外情况进行一个大致预测， 需要考核制定者具有较为敏锐的判断能力和预测能力。（ 四）灵活性较难准确把握。１． 人为标准较难掌握。
绩效考核中通常要同时采用定量考核和定性考核两种方法。
在定量考核中。尺度的把握、 数值的算法和计算的范围等都存在一定的弹性， 这就为人为操作留下了空间。
在定性考核中， 人为操作就有了更大的活动空间。２． 定性考核较难全面准确把握。
对思想教育、 廉政建设和社会评价等方面无法进行准确量化． 通常采用的是查看程序、 评估打分和问卷测评等定性考核的方法。
这些方法如果使用不当， 结果难以保证准确全面， 甚至会产生偏颇。３． 考核细则的修改与调整意见分歧较大。
在考核内容与方法修改调整、 征求意见时。
上级业务部门往往强调自身业务的重要性． 对下级层层加码压任务， 而下级部门则往往强调自身工作的复杂性． 对各项要求避重就轻， 双方意见常常相去甚远。二、 加强基层公安机关绩效考核的义乌实践与思考解决基层公安机关绩效考核难点的关键在于建． ８ ６．立一套动态调整的考核体系。
做到“既看发展又看基础， 既看显绩又看潜绩” ， 通过科学量化的考核办法衡量、 督促并引导公安工作。
浙江省义乌市公安局从２０ ０ ３年开始即在全局推广实行“等级化动态绩效考核” ， 经过ｌＯ 多年来的不断完善。
已逐步形成一套科学、 合理、 操作性强的绩效考核机制， 成为强化队伍作风、 激发队伍活力、 提升队伍效能的有效手段。其中的“等级化” 提高了绩效考核的针对性。
“动态化” 增强了绩效考核的有效性． 确保考核在内容上与时俱进、 保持鲜活， 在项目上简单明了、 操作性强， 在运用上公平公正、 突出实效。
从义乌的实践看， 笔者认为， 要加强基层公安机关绩效考核工作。
应该做好以下几个方面。（ 一）考核目标设定要突出导向性。
既要符合工作实际， 突出各部门主业， 更要服务社会发展大局，随着社会需求而变化． 实现上级布置任务和群众需求的有机结合。１． 要总揽全局。
要把业务工作和队伍建设作为考核的中心环节， 建立起贯穿全局所有岗位、 所有职务的考核体系， 以队伍建设推动业务工作开展。
以业务工作反映队伍建设成效， 共同推进， 协调发展。２． 要主次分明。
要紧紧围绕上级部署和社会发展趋势， 立足公安实际， 细化分解目标任务。
义乌市公安局将考核项目细化为队伍建设、 打防控、 执法质量、 打黑除恶、 局内部测评、 人民群众安全感满意度测评及其他加扣分项等， 通过宏观把握， 区分设定了每个大块的分值， 突出主要工作的重要性， 从而使考核目标性更为明确。３． 要统筹推进。
针对新情况、 新问题， 特别是上级部门不同时段部署开展的各类专项行动， 要及时增补、 更新考核内容。
如针对上级近年来相继部署开展的“清网行动” 、 “破案会战” 、 “打击侵财犯罪” 等专项行动， 义乌市公安局及时将这些内容纳入到考核重点范围， 并视情加大分值， 提升民警对专项行动的落实力度， 确保行动能纵深推进。（ 二）考核标准设置要突出规范性。
既要充分考虑差异性， 同时要尽量消除差异性带来的不利影响。通过划定合理的考核尺度， 使考核这根标尺不仅“用得了” ， 而且“量得准” 。１． 要对考核对象合理分组。
善用“合并同类项” 。参照工作职能、 职责情况， 对考核单位进行同级分组（ 如按照机关单位、 实战大队、 城区派出所、 农村派出所进行划分）， 同组考核进行横向比较， 根据排名高低确定Ａ 、 Ｂ 、 Ｃ 等不同等次， 使考核对象更具可比性。２． 要对考核项目分组， 做到“统分结合” 。
既体现考核“共性” ， 又考虑考核“个性” 。
义乌市公安局在万方数据
考核细则中分别设定了共性和个性两大部分． 对同一单位不同警种和不同单位同一警种之间考核内容进行有效同步， 确保考核内容尽量体现公平合理：
同时， 对工作性质相同、 工作目标也较为一致的岗位。
尽量做到考核内容相一致， 增加考核结果的可比较性。３． 要对考核个体分组。
针对不同层次的考核个体， 要突出不同的考核重点， 比如“老中青” （ 指老民警、 中层干部、 新警）三类群体， 对于老民警（ 指满５２岁或因年龄等原因从领导岗位退下来的民警）。
着力于“献余热” 、 “传帮带” 作用。
以完成岗位基本任务为主， 继续发挥老民警的余热； 对中层干部， 着力培养讲政治、 懂业务、 能实践、 会管理的基层所队领导班子； 对于新警（ 人警３年内的）， 着力推动其向专家、能手、 行家方向发展， 在各领域形成“金字塔” 型人才梯队， 全面提升青年民警个人能力素质。（ 三）考核手段实施要突出科学性。
通过科学设置， 尽量消除因主观因素产生的不良影响， 实现绩效考核从“人治” 向“法治” 转化。１． 要建立严谨的考核程序。
明确“一个Ｅ ｌ子” 和“一套标准” ， 通盘考虑绩效考核工作， 是确保考核科学严谨的必要基础。
义乌市公安局专门成立了由“一把手” 任组长、 其他党委班子为成员的考核工作领导小组， 并下设考核办， 负责牵头绩效考核的各项工作， 每项考核项目由考核办统一归口把关审核， 通盘考虑竞比分组等情况． 确保每项考核内容尽量体现公平合理。
如对考核中发现的不合理条款要予以实时动态微调时， 必须首先由牵头单位提出， 被考单位、 局考核办、 局党委三级审核后予以通过， 充分彰显考核的严肃性和科学性。２． 要采取科学的考核方式。
为确保参与广泛， 充分体现民主公正， 考核方式是否科学很重要。
义乌市公安局采取的是“一层考一层” 的层级化考核方式， 即局党委对单位考、 单位对个人考； 同时采用“月报、 季考、 年评” 的方法， 即每月 由各单位将自查情况报考核办汇总：
每季末由考核办将各单位汇总的加扣分情况公示， 报经局考核领导小组研究审定， 分别以Ａ 、 Ｂ 、 Ｃ 三个等级确定单位绩效， 并根据单位等级确定民警等级的分配比例， 等级越前的单位Ａ 等民警数比例越高（ 民警绩效以Ａ 、 Ｂ 、 Ｃ 、 Ｄ 等排名）； 年终进行累计计分， 进而对单位确定先进、 合格、 较差三个等级。
考核还明确了单位等级评定时“一票否决” 的七类情形， 只要符合其中一类情形即列为季考“Ｃ 等单位” ， 年内有两个季度被评为Ｃ 等的单位， 要向局党委会检讨， 并直接取消年度评先资格。３． 要设置合理的考核分值。
根据工作质量、 完成时限、 实际效果等方面， 对各考核项目进行量化， 并赋予相应分值。
对定性工作任务， 以日常掌握的情况数据为准， 如检查结果、 信息报送、 维稳情况等， 根据其重要性、 影响程度、 难易程度等， 从纵向（ 上级业务部门）和横向（ 同警种或同类单位）两个层面比较衡量考核分值标准。
尽量做到科学合理； 对定量工作， 重点以完成比例数据为准， 设置各类指标在未完成和超额完成各比例加扣分标准． 尽量做到平稳完成， 防止发生工作绩效“过山车” 式起伏的局面。（ 四）考核结果运用要突出竞争性。
结果运用不仅关系到绩效考核的实际价值。
更关系到公安队伍的和谐发展。
习总书记说过， “用一贤人则群贤毕至，见贤思齐就蔚然成风。
选什么人就是风向标， 就有什么样的干部作风， 乃至就有什么样的党风。
” 有效公正地运用考核结果， 让每个民警都能感到作用的力度和广度， 才能真正发挥绩效考核导向激励和监督惩弊的功能。１． 要与经济利益相挂钩。
坚持“奖优、 治庸、 罚劣” 的原则， 鼓励各单位在合理范围内， 灵活运用经济手段， 适当拉开先进和落后民警的待遇差距。
义乌市公安局每季从市发工作津贴中拿出部分用于考核， 将Ｃ 、 Ｄ 等民警扣除的奖金加发至Ａ 等民警。
另外， 还根据年终评定的考核等级。
视情扣除较差单位人员的部分奖金。
加发给先进单位， 从而适当拉开了先进和落后的待遇差距。２． 要与评优评先相挂钩。
义乌市公安局明确规定， “优秀公务员必须从年度工作考核为Ａ 等的民警中产生。
不称职公务员从年度工作考核为Ｄ 等的民警中产生” ：
而年度考核先进是参加上级公安机关和市机关等组织的评优评先的最基本标准。３． 要与提拔调整相挂钩。
直接将考核成绩与民警职务晋升相挂钩， 确保“能干事者有机会， 干成事者有舞台” ， 建立起以德才素质为基础、 以工作实绩为核心， 科学、 客观、 公正竞争的中层干部竞争上岗工作机制， 将个人绩效考核分数按比例纳入综合成绩。
确保“能干事者有舞台” 。参考文献：ｆ １１洪智生． 关于增强公安机关绩效考核实效性的若干思考叨． 公安研...
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