王辉庆
去年暑期，因原德育主任再次提交辞呈，学校不得不考虑更换人选，在全校教师中公开征集。
可意外的是，非但无人应征，原有的几位中层管理人员也萌生去意。中层缺人并非个例，在与周边学校负责人交流中，我也听到了类似反馈。当教师不愿意担任中层，甚至不愿意负责学校任何管理岗位时，我们不能止步于埋怨，更要分析背后的原因，才能对症下药。
若问在学校工作的最大感受是什么，许多教师会回答一个字：累。中层如此回答，班主任如此回答，科任教师也如此回答。但隐隐也能感觉到，他们都看到了别的岗位与同事的不累：一线教师认为中层干部是“二传手”而已，而中层管理人员认为自己整天上传下达，充当“救火队员”，结果专业发展不如他人，“种了人家的地，荒了自家的田”，因此羡慕“无官一身轻”。
说来，德育主任辞职且无人应征岗位，其实是人性中趋利避害思维的自然反应。简言之，原德育主任撂挑子是因为在这个岗位上看不到付出与回报的正比例关系。看似是个人的原因，但从全校无人应征这个岗位来看，更应该是岗位设置本身出了问题。
借鉴市场交易中的讨价还价，既然付出远多于回报，那么就应采取一定的方式来平衡，要么减少其过多的职责，要么增加其津贴补助，直到对教师具有吸引力为止。这是个别岗位可以采取的处理方式。只是，新的问题又将产生：若人人争当德育主任，又该怎么办？
学校管理要有全盘意识，无人应征德育主任一职暴露的既然是管理岗位设置上权责失调的问题，就不能头痛医头脚痛医脚，更应该从整体上予以改革调整。
首先，开展岗位职责与权益的大讨论。通过大讨论让每个教师对新形势下学校各个岗位的职责有准确的认识，同时将各岗位相应的权益调整到一个新的平衡值。
其次，开展一轮自由选岗。在全面了解权责的基础上，让教师拥有选择的权利，由“要我干”變为“我要干”。
最后，对受热捧与受冷落的岗位进行再调整。削峰填谷，促进各岗位吸引力的相对统一。
学期伊始，学校新一届职代会正式产生，接下来又通过了新版《教职工绩效考核与分配方案》，而《学校教辅管理岗位课时量计算办法》也将交给大会讨论表决，继之以暑期的竞聘上岗，相信在下一学年，学校能避免上一学年的尴尬再次出现。
学校管理，就这样在一步步的探索中趋于完善。
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